Op basis van de huidige ontwikkelingen binnen Het Driespan zal de organisatie toe moeten naar een continue verandermodus. De ontwikkelingen in het veld en de organisatie(s) van de stakeholders verandert constant, waardoor Het Driespan, met haar missie om het kenniscentrum op het gebied van gedrag te blijven, ook dynamisch moet zijn. Op den duur zal een flexibele organisatie gevraagd worden, waarin wij 'voorop lopen' qua kennis, vaardigheden en ontwikkeling. Op dit moment zijn er twee transitiemanagers betrokken, die intern aan de slag gaan met drie grote transities. Het kenniscentrum wordt hier indirect bij betrokken.
Toekomstgericht wordt er meer samengewerkt tussen het kenniscentrum en locaties. Een voorbeeld hiervan is de locatie Kornalijn te Bergen op Zoom, waar gisteren het eerste gesprek heeft plaatsgevonden over het beschikbaar maken van expertise vanuit de organisatie vanuit de school (De Kornalijn) ism het kenniscentrum. Eind juni verzorgen we een pitch aan het samenwerkingsverband waarin we de dienstbaarheid zullen tonen. We creeeren netwerken van steeds veranderende samenstelling waarin mensen kortdurend op projectmatige basis samenwerken. Binnen een netwerk zal de samenwerking niet hierarchisch zijn opgebouwd. De nadruk zal hierbij liggen op informeren, intervenieren, interactie en reflectie. Een ander voorbeeld waarin de continue verandering te zien is binnen de organisatie is het feit dat de teamleiders van de verschillende locaties aan de hand van een benchmark-spel aan de slag zijn gegaan met 'formatieplaatje'. De bewustwording van 'wat is nodig' toekomstgericht, waarbij het gehele team betrokken wordt en zicht krijgt op, zorgde voor emotionele taferelen (weerstand) op verschillende niveaus. Met name op individueel niveau ontstond onrust ('Behoud ik mijn baan, ben ik nog wel nodig, maar dan hebben we dus minder uren psycholoog, etc...'). Ik vind het belangrijk om aandacht te schenken aan weerstand en dit te benaderen vanuit het perspectief van een onjuiste interpretatie. Waarbij aandacht dient te zijn voor de zorg die collega's uiten. Communicatie is een middel om eea te bezweren.
Het interactieperspectief past het best bij hoe ik organisatieverandering zie. Interactie, zingeving en zelfvorming zijn kernbegrippen. In tabel 3 (Boonstra, 2004) worden een aantal succesfactoren beschreven, waarin interactie van essentieel belang is. Zoals hierboven opgemerkt is het mijns inziens van belang dat Het Driespan zich ontwikkelt als netwerkorganisatie, waarin zelfsturende 'teams' in contact staan met de buitenwereld/stakeholders. Momenteel is de organisatie nog teveel een organisatie waarin geplande verandering aan de orde is. De kanteling is merk- en zichtbaar. Als medewerker van Het Driespan word ik gelukkig van de continue verandering, die ingezet lijkt te zijn. Het tempo waarin dit plaatsvindt is voor mij aan de lage kant. Kortom: er is voldoende voedingsbodem om de komende tijd mee aan de slag te gaan op organisatieniveau!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten