dinsdag 23 juni 2015

Persoonlijk / Situationeel Leiderschap (reflectieve opmerkingen)

Roze olifant benoemen! COMMUNICATIE (interactiemanagement)! Ben je bewust van je omgeving (ondersteunend- / sturend gedrag). 'Situationeel leiderschap doe je met elkaar'. Probeer het model toe te passen. Wat is mijn voorkeursstijl? Gekoppeld aan mijn biografisch verhaal. Niet interpreteren, eerst checken! TGI - Thema Gecentreerde Interactie (Ruth Cohn). Het profiel van betrokken medewerker wordt besproken, waarin kernbegrippen aan bod komen. Gerdy stelt de vraag wat dit over mij zegt. Een van de kernbegrippen heeft betrekking op het thema dat momenteel prive erg speelt. Dit lijkt ook ik in mijn praktijk als leidinggevende aan bod te komen in interactie met collegae. Dus onbewust speelt dit zeker mee.
https://www.youtube.com/watch?v=AAuN6lWq37k
filmpje Situationeel Leiderschap II
Hersey & Blanchard. Twee dimensies: taak & relatie (IK en De Ander). Ben me bewust van mijn verschillende leiderschapsstijlen (gekoppeld vanuit situationeel leiderschap). Ben geneigd om met name te delegeren. In sommige situaties hebben mensen S1-S2 of S3 nodig. Soms vragen mensen hier letterlijk om en in andere situaties vraag ik hiernaar of ervaar ik dit waarop ik in gedrag probeer te anticiperen. S1 past het minst bij mij, omdat ik verantwoordelijkheid graag bij collegae leg. Ben je bewust van de bril die je opzet in bepaalde situaties. Onderzoeksvraag met betrekking tot leidinggeven aan mijn collega: 'Hoe kan ik mijn collega helpen om haar krachten in te zetten ten dienste van collegae en het team?' Van S3 naar S4: deze stijl past mij als leidinggevende (helpende opmerking hierbij kan zijn: 'Je kunt het!'). Situationeel leiderschap kan een kijkkader zijn om te reflecteren op mijn gedrag als leidinggevende. 


Reflectie leiderschap (korte post)

Afbeeldingsresultaat voor reflectie
Vorige week de vraag aan Michiel gesteld mbt mijn ontwikkelproces of ik de '360 graden Reflector' opnieuw kan afnemen (als tussenevaluatie en aan het einde van komend schooljaar als eindevaluatie). In overleg met Michiel begrepen dat dit instrument hier niet geschikt voor is (obv terugkoppeling met J. Nas) en de betrouwbaarheid te wensen over laat. Tijdens dit korte gesprek refereerde Michiel aan mijn reflectie voor LL2, waarin mijn tempo en ambitieniveau aandachtspunten zijn. Ook wat betreft mijn huidige vraag is het handig te 'downsizen' en de instrumenten 'kleiner' te maken. Als voorbeeld geeft Michiel aan dat een blogpost nav een gesprek met mijn leidinggevende (bv. in de vorm van een ontwikkelgesprek) evidence kan zijn voor mijn ontwikkeling. Michiel dank voor dit korte reflectieve moment!!

Onderzoeksopzet obv bijeenkomst

Naar aanleiding van deze bijeenkomst heb ik de Onderzoeksvraag aangepast. 

Was: Wat is de invloed van de training, gericht op het werken met een groeidocument conform het kader  HGW, op de kennis van ambulant begeleiders aangaande het handelingsgericht werken?

Is: Wat is de invloed van de training, gericht op het werken met een groeidocument conform het kader  HGW, op de perceptie en opvattingen van ambulant begeleiders aangaande het handelingsgericht werken?

Afbeeldingsresultaat voor onderzoeksopzetOnderzoeksopzet
Type onderzoek: evaluatieonderzoek
Procedure / opzet interventie (=training):
Doelstelling (1)
Deelnemers…
a     … begrijpen van de achterliggende bedoeling van het proces met het groeidocument
b     … zijn bekend met de cyclus en de inhoud van HGW en HGA
c     … kunnen het groeidocument als inhoudelijke cyclus toelichten aan collega’s
..     … kunnen model staan voor HGW en HGA 
Doelstelling (2)
Deelnemers…
a    … zijn gespreks- en begeleidingsvaardig op inhoud met het groeidocument
b    … kunnen het groeidocument gebruiken
Doelstelling (3)
Deelnemers…
a    … kunnen het gesprek aangaan over de inbedding van HGW/HGA in de bestaande ondersteuningsprocessen
b     …zijn gespreks- en begeleidingsvaardig op inhoud met en kennis over het groeidocument: kunnen ondersteunen bij de indicatie vanuit onderwijsbehoeften met behulp van de IVO-velden

c    …handelen systematisch en transparant
Respondenten: het betreft de 8 - 12 ambulant begeleiders die, vanuit het tripartiet akkoord, vanaf 1-8-2015 gepositioneerd zijn in samenwerkingsverband Breda PO. 
Instrumenten: reflectieverslag (met richtinggevende vragen) en vervolgens een interview obv reflectieverslag. Reflectieverslag met items uit bestaande vragenlijst SWV Unita ism CED-groep (alwaar HGW/HGA en arrangeren als pilot twee jaar geleden is uitgevoerd). 
Data-analyse: welke, bij welke (deel)vraag, waarom, betrouwbaarheid en validiteit

Keuze van methoden
Het onderzoek richt zich op percepties en opvattingen (mindset) van ambulant begeleiders. Aangezien zij op een andere manier (kader; Passend Onderwijs) dienen werken per 1-8-2015. 

Planning onderzoeksproces
De training vindt plaats in de periode juni - augustus 2015. Het reflectieverslag wordt gedurende de trainingsperiode gevuld. Achteraf vindt op basis van het reflectieverslag een (diepte-)interview plaats in de periode augustus t/m september 2015. Rapportage en terugkoppeling aan de respondenten vindt plaat in november - december. 


donderdag 4 juni 2015

Socratische dialoog

Klik op het plaatje voor de reflectie op de socratische dialoog

Beschouwing van veranderen in Het Driespan obv perspectieven Boonstra

Op basis van de huidige ontwikkelingen binnen Het Driespan zal de organisatie toe moeten naar een continue verandermodus. De ontwikkelingen in het veld en de organisatie(s) van de stakeholders verandert constant, waardoor Het Driespan, met haar missie om het kenniscentrum op het gebied van gedrag te blijven, ook dynamisch moet zijn. Op den duur zal een flexibele organisatie gevraagd worden, waarin wij 'voorop lopen' qua kennis, vaardigheden en ontwikkeling. Op dit moment zijn er twee transitiemanagers betrokken, die intern aan de slag gaan met drie grote transities. Het kenniscentrum wordt hier indirect bij betrokken. 
Toekomstgericht wordt er meer samengewerkt tussen het kenniscentrum en locaties. Een voorbeeld hiervan is de locatie Kornalijn te Bergen op Zoom, waar gisteren het eerste gesprek heeft plaatsgevonden over het beschikbaar maken van expertise vanuit de organisatie vanuit de school (De Kornalijn) ism het kenniscentrum. Eind juni verzorgen we een pitch aan het samenwerkingsverband waarin we de dienstbaarheid zullen tonen. We creeeren netwerken van steeds veranderende samenstelling waarin mensen kortdurend op projectmatige basis samenwerken. Binnen een netwerk zal de samenwerking niet hierarchisch zijn opgebouwd. De nadruk zal hierbij liggen op informeren, intervenieren, interactie en reflectie. Een ander voorbeeld waarin de continue verandering te zien is binnen de organisatie is het feit dat de teamleiders van de verschillende locaties aan de hand van een benchmark-spel aan de slag zijn gegaan met 'formatieplaatje'. De bewustwording van 'wat is nodig' toekomstgericht, waarbij het gehele team betrokken wordt en zicht krijgt op, zorgde voor emotionele taferelen (weerstand) op verschillende niveaus. Met name op individueel niveau ontstond onrust ('Behoud ik mijn baan, ben ik nog wel nodig, maar dan hebben we dus minder uren psycholoog, etc...'). Ik vind het belangrijk om aandacht te schenken aan weerstand en dit te benaderen vanuit het perspectief van een onjuiste interpretatie. Waarbij aandacht dient te zijn voor de zorg die collega's uiten. Communicatie is een middel om eea te bezweren.
Het interactieperspectief past het best bij hoe ik organisatieverandering zie. Interactie, zingeving en zelfvorming zijn kernbegrippen. In tabel 3 (Boonstra, 2004) worden een aantal succesfactoren beschreven, waarin interactie van essentieel belang is. Zoals hierboven opgemerkt is het mijns inziens van belang dat Het Driespan zich ontwikkelt als netwerkorganisatie, waarin zelfsturende 'teams' in contact staan met de buitenwereld/stakeholders. Momenteel is de organisatie nog teveel een organisatie waarin geplande verandering aan de orde is. De kanteling is merk- en zichtbaar. Als medewerker van Het Driespan word ik gelukkig van de continue verandering, die ingezet lijkt te zijn. Het tempo waarin dit plaatsvindt is voor mij aan de lage kant. Kortom: er is voldoende voedingsbodem om de komende tijd mee aan de slag te gaan op organisatieniveau!

woensdag 3 juni 2015